私域运营笔记策略布局篇团队策略

一个人能不能做好私域,答案肯定是很难的。在社会分工越来越细化,互联网行业越来越内卷的今天,个人单枪匹马实现逆袭的可能性几乎为零。不像许多年前的草根站长时代,老马当时做站长一个人能干运营推广、编辑、客服、美工、技术等多个岗位,现在即不符合效率至上的原则,也产生不了多少效益。时代变了,在互联网大厂一个萝卜一个坑的岗位设定上,招一个能担得起多个职责的复合型人才也比较难。

能焊接的能焊出花来,会打螺丝的一般就只会打螺丝,特别是技术岗位更是如此,打工人要么内卷,要么躺平到只管自己的一亩三分地,缺少了扩展能力范围的追求,陷入专业又不专,副业又不懂的局面。所以,在搭建私域运营团队之前,有些行业或操盘中常用的问题,可能存在的坑,我们还是需要去了解一下的。毕竟一将功成万骨枯,不只是一将,而是每一将都是如此,以下经验就是这么得来的。

从人才能力的角度来讲,私域运营中各个岗位的员工来源主要有两个,一个是传统转互联网,另一个是互联网转传统。传统转互联网的,只要行业对口,接触过业务端,那么这块的经验或多或少是不稀缺的,缺乏的主要是互联网方面的认知和实操能力,短期内可以通过培训和自我学习提升,长期来说还是得从实践中去积累。

反观互联网转传统的,则会出现一个不接地气的问题,无法很好地融入行业和业务。传统与互联网诸多规律与运营方式是存在较大差异的,比如技术的更新迭代,互联网就快一些。传统运营的是实体产品,互联网运营的绝大多数是虚拟产品,哪怕都是做服务类产品的,线上与线下的逻辑都会存在差异。因此,很多从互联网大厂出来的运营人员去做线下实体的操盘,最难逾越的鸿沟还是行业中多个层面的差异。

从人才招聘的难度上来讲,一二线城市由于聚集着较多从事互联网行业的打工人,相对其它区域的城市来说可选择范围大,供给有保障。这是环境的硬性问题,存在缺乏硬性条件的城市短期内是无法解决的。其次是HR,绝大多数的中小企业都缺乏熟悉业务的人力负责人,结果招来的私域运营人员往往不符合实际要求。这个时候就不得不提到HRBP了,它相当于是对人力资源的细分与升级。

一个好的HRBP是即熟悉人力领域又熟悉业务领域,扎堆于项目部门为其助力的。他能够解决招对人,选择最佳招聘渠道,提升招聘效率,降低招聘成本等问题。更重要的是能够清晰地去构建每个岗位的能力模型,制定相对应的岗位职责和考核奖惩机制。有了这样的HRBP,企业会省很多钱,它跟一般通用型的人力资源负责人最大价值区别就在于此。因而,无论是企业内部选派培养,还是通过单独招聘的方式,老马个人建议是HRBP可以有。

最后从待遇来说,传统中小企业给出的自然没有互联网大厂那么丰厚的大礼包,但至少不要太寒碜,有时候花小钱不一定能办大事,碰到确实不错的人才,薪资啥的还是得拿出点诚意,当然这个还是具体情况具体分析对待。毕竟招聘是一个双向选择,你看中了对方,对方不一定看中你,打工人都希望进靠谱的公司做有钱景的事情,如何给他们画好这个大饼,关系到接下来的团队搭建。

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