如何打造团队的凝聚力和执行力,如何打造团队的凝聚力和执行力ppt

羊群效应”,是管理学中的一个理论。

一个团队,就像一个羊群,如果团队里有很多A+的人才,自然会有很多优秀的人才被吸引!

而如果一个团队里如果有很多B-的人,那么他们可能会吸引更多的C级、D级的人才,但是B-的人才,是不会吸引A+的人才到来。

这就是“羊群效应”,虽然新手管理者一开始管理的团队规模都比较小。

但是招聘A级人才的重要性,与管理大团队时同样重要!

特别在团队的早期,先加入的人才,对团队的影响力尤为重要。

他们的工作态度和价值观,组成了初期核心文化的一部分。

很多后加入的人,都会观察老员工的做事方法和工作态度,并受到影响。

因此,对于每一个加入团队的人,主管都有义务对他们进行严格的把控,尽最大努力为团队筛选出A级人才!

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想要招到合适的人才,首先我们要避免以下两个误区:

一、不重视招聘:

很多团队初建之时,急需用人,所以没有团队人才观念,他们普遍认为HR是招聘工作的主要负责人,自己只是做业务上的面试,至于最后是否招的到人,都是HR的主要责任。

这个观念是不对的,作为团队主要负责人,用人的主要担当者,一定比HR更有招优质人才的责任!

最好的方式是由HR筛选简历,推荐给用人团队,再由团队进行考核做定夺!

二、不知道怎么评估人才:

很多新手管理者做主管前,可能从未参与过面试,不知道怎么面试选人。

即便参与过面试,可能也只是从专业角度做出评估,而没有全面评估过人才。

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在我们组建团队的时候,一定要坚持一个关键,两个评价体系:

1、一个关键就是“宁缺毋滥”:

有些管理者认为,团队建立初期,公司急于运转,薪资又无法跟大公司竞争,业务又处于紧急状态。

所以不断地“降低要求”,学历包装、经历注水也不重要,只要能力匹配就没有问题。

这种简单的方式会为团队埋下三大隐患,稍有不慎就会产生爆炸式的伤害:

·紧急招进来的人,未必适合团队长期发展:

招人是一件很复杂的事情,如果我们单从时间上做限制,那就容易在其他方面做出妥协,比如:薪资、能力、德行、潜力等方面。

·辞退人的成本过高:

有的主管认为,先把人招进来,后期不合适再辞退,反正试用期,没成本。

咱们不说这样的人懂不懂法,试用期裁员也要赔偿的!

单纯计算隐形成本,辞退人原本的业务要么延期,要么把任务增加到团队的其他人身上!

如果延期,就会耽误了原本的进程,重新招人培训都是需要时间的;

如果把任务强加到其他成员身上,会增加其他人的工作负担,产生抵触情绪,更加抱怨管理者的管理能力!

·容易造成盲目扩大团队:

招聘到不合适的人,如果不选择辞退,那么就需要另一个人去补位!

比如,必须有A级的能力,才能完成的工作,让B级的人才来干,那可能需要两个B级的人才,而三个C级的人才也未必能完成这个工作,就无形中浪费了人力资源,增加了内耗,造成了管理成本的加重!

2、两个评价体系:

·静态评价体系

静态评价体系就是个人整体素质的表现,包括了能力、潜力、品行等方面。

在入职之前,就需要我们根据公司的需求,对这些基本关键潜质进行静态的评价,找到能与企业文化对接的人才!

·动态评价体系

动态评价体系就是根据入职之后的动态表现,对人才进行再次评估。

比如工作的完成度,积极度,学习能力,适应能力等。

只有掌握了动态的能力变化,我们才知道应聘者到底能不能随着公司的发展需要做出改变,适应公司环境,为公司做出更多的贡献!

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结语:

对于招聘这件事,一定要避免两个误区,抓住一个关键,建立两个评价体系。

只有做好了这几项,我们才能精准地找到适合团队长期稳定发展的人才。

切记不可赶鸭子上架,每个人有每个人的能力范围,超出能力范围的工作,只会让团队成员造成更多的工作压力,也不利于团队的长远发展!

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