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为什么让合适的人加入公司很重要?他们将加快速度,做出更多贡献,并保持更长时间——为你提供最终的竞争优势。

在当今瞬息万变的世界中开展业务具有挑战性。战略的快速转变经常发生,如果你的企业要发展,转型和推动创新是必须的。

做到这一点,应对这些业务挑战需要具有合适角色和合适技能的人员,以将你的业务推向未来,但是你怎么能确定你有合适的人才呢?

这一切都始于你寻找最优秀人才的策略,如果你的人才战略与你公司的业务战略无关,那么它就已经缺乏执行力了,反之亦然——如果没有合适的人员和合适的技能,你的业务战略就无法完全执行。

无论面临什么样的挑战——增长、创新、转型——公司都需要一种有效的方式来建立这种关键的联系。他们需要了解他们的员工需要什么?成功并调整他们的人才管理系统——招聘、发展等,成功执行你的业务战略首先要全面了解在工作、职能或级别取得成功所需的条件,然后将该描述整合到你的所有人才管理系统中。

一、让合适的人担任合适的角色

你如何确保在关键角色中拥有合适的领导者

建立成功框架是连接业务战略和人员能力的最有效方式。它们与其他方法不同(例如能力建模),因为他们不仅仅着眼于能力,还为业务人员创造了一种讨论人才管理的方式,以及一种让人才经理了解业务需求的方式。

精明的组织不仅识别能力,但通过开发完整的成功框架更进一步。成功框架全面捕捉工作成功的要求——什么知识、经验、能力和个人属性对于推动工作、工作级别或职能的业务战略至关重要。

这些配置文件定义了实现个人、团队和最终业务成功的因素——或者相反,如果缺乏,则会导致失败。成功定义的准确性以及对四个方面的全面覆盖模型中的组件是有效的基于业务的人才管理系统的基石。

二、成功框架如何运作?

业务战略和人员需求之间的这种联系如何运作?

为了应对当前和未来的挑战,该公司确定“推动新产品创新”将成为实现增长的关键因素或业务驱动力。因此,要创建使人才管理系统与业务保持一致的成功框架战略,定义每个工作或级别的人需要有效地做些什么才能将新产品推向市场至关重要。例如,组织内的每个级别都有不同的责任来促进成功:

1、高级领导。

当高管推动业务需求产品创新时,变革领导力、销售愿景、授权是高级领导者在面临这一挑战时必须具备的关键能力。一些例子浮现在脑海中:汽车公司的高级领导要求他们的员工在十年内将车队的燃油效率提高一倍;推出支持新兴技术或趋势的产品;或者推出一种全新的产品来开发以前不存在的市场。

2、入门级和中级领导者。

一线领导者和经理在实施需要更多创新的变革方面发挥着重要作用,过去的能力分析工作表明,促进变革、指导和以客户为中心是这些领导者成功实施这一所需变革的关键能力。这些领导者是创新的执行者,他们从高层领导那里汲取大创意,并将其变为现实。

他们还激励他们的团队支持这项工作。在经济不景气的情况下,他们在决定哪些创新是适时的时至关重要,利用他们对组织的客户群。

3、前线同事。

个人贡献者也发挥着关键作用。研究表明,适应能力、主动行动和持续改进等能力和个人属性有助于组织这一级别的成功创新。

一线员工也在创新中发挥着关键作用。通常,这些实际操作的工人会发现计划或产品中的缺陷,而这些缺陷在概念化时并不明显。当一线员工具有创新精神时,他们会为整个流程注入变革和改进,他们解决棘手的问题并改善最终结果。

“推动新产品创新”的动机在所有三个层面上都相似。当创新是业务驱动力时,员工应该对变化感到兴奋,而不是安于现状。创新者喜欢解决问题,并重视参与新事物的机会。

许多公司意识到,仅仅说明工作或级别的业务驱动因素是不够的。为了使有抱负的业务驱动因素不仅仅是“公司海报上的文字”,业务驱动因素必须与关键的人员能力相关联。人员能力(或成功概况)塑造了人才管理系统,以雇用、培训、评估和提升各个级别的人员。

二、成功框架管理操作指南

建立成功框架管理有四个步骤:

1. 了解经营战略

成功框架在开始时考虑到最终结果时最具变革性。也就是说,它们满足你当前和未来的业务需求。有效的人才管理要求你的业务目标和战略推动所需人才的质量和数量,定义你的组织在未来3-5年内在全球取得成功所需的条件。

问:我们是否有足够多的具有适当能力的领导者来应对这些挑战?如果没有,我们如何才能找到最有潜力的人并加速他们的发展?

问:人才成长的可衡量指标是什么?德鲁克认为“你无法管理你无法衡量的东西”。

2. 制定建立成功框架的计划。

确定工作或工作系列级别的成功框架的过程始于计划。领导该流程的人员(称为分析师)寻求了解与所分析的工作或角色相关的业务环境、战略和目标。根据这种理解,分析师可以确定使人们成功的潜在知识、技能、动机和能力。分析师检查当前的能力模型并确定它们与目标职位或级别的人员要求的相关性,这可确保尽可能高效地完成成功框架流程,而不会浪费时间收集冗余信息。

然后,考虑实施战略——技术和人力资源流程受到新的成功资料的影响,这将确保你仔细调整这些支持系统和流程以适应新的成功案例。一个好的计划确定谁需要参与到流程中,并且应该为模型本身提供输入——包括利益相关者、直线和人力资源经理以及现任者,传达成功概要的业务原因可确保对可交付成果的认可以及对现有系统和流程的预期影响。

3. 收集数据。

规划完成后,数据收集阶段开始。常见的信息来源有以下3种:

? 工作的人

? 管理工作人员的人员

? 可以与业务战略/驱动因素对话的远见者和高级领导者

这三个来源中的每一个都提供了宝贵的观点,成功的在职者详细说明了新角色将面临的挑战。

管理者提供了不同的视角。他们最能分享当前任职者在应对目标工作/级别的挑战方面表现出色或不符合标准的各种方式的示例。

有远见的人提供了重要的额外见解。这些领导者掌握有关业务方向的信息,这些信息将影响未来成功所需的条件,而现任者或其经理可能不知道这些信息。

4. 构建、确认和记录配置文件。

收集信息后,分析师整合来自这三个来源的见解并起草一份初步的概要文件,本概要应由有远见的领导者审查和确认,尤其是在业务或人员需求发生重大变化时。

在其他情况下,管理人员完成一份问卷,要求他们帮助对成功框架的特定元素进行评级和排名。最终产品包括明确定义的能力,以及特定的知识、经验和个人属性,例如与他人合作或承担领导责任的动机。

三、成功框架的最佳实践

你如何才能从识别、应用和管理成功框架方面的投资中获得最大收益呢?

1、围绕共同的成功框架整合人才计划。

很多时候,为不同的流程和计划开发了不同的能力模型。因此,没有通用的框架来评估、培养和评价人才。能力,或更全面的成功概况,是一个强大的工具应在这些 HR 流程之间建立联系并产生协同作用。

通用成功框架使人们能够在他们在组织中取得进步时,从行为的角度更好地了解对他们的期望。这样可以一致、可靠地应用你的配置文件。

如果晋升候选人是根据他或她发展他人的能力进行评估,但随后的领导力发展计划涉及决策和预算,现任者如何确定什么是重要的?人力资源流程不必完全相同,但它们应该是互补的。

2、使用可以快速更新的模型变化是恒定的。

必须很容易重新排列你的成功框架中的元素的优先级,或者引入推动未来成功所需的新元素。组织负担不起进行详尽的研究需要花费数月甚至数年时间来构建或更新模型的冗长数据收集活动。采取这种方法的人经常发现,一旦他们的模型准备好发布,业务情况就发生了变化,他们的个人资料已经无关紧要。

在理想的世界中,每次公司进行业务规划或改变战略方向时,他们都应该重新审视高管和领导者的能力。他们应该确定能力,知识、经验或个人属性需要增加、删除或提高或降低重要性,以推动业务成功。灵活性对于确保成功分析项目设定的目标得以实现至关重要。

一些公司有一个流程拥护者,负责使模型保持最新并进行良好的沟通。拥有有效的技术支持的成功分析流程是确保灵活性和快速更新你的个人资料的最佳方式。

3、确保可持续性

以下是确保你的成功框架具有可持续性并产生最大影响的一些方法:

1. 沟通:让高级领导解决业务案例并为成功框架创建支持。

2. 问责制:从 CEO 开始,明确定义开发和使用模型的角色,并为所有关键利益相关者建立问责制。

3. 技能:可能需要培训以帮助人们了解如何在各种 HR流程中解释和使用 Profiles。

4. 对齐:正如我们已经讨论过的,跨 HR 流程的共同能力会产生协同作用,从而提高效率和获得更好的结果。

5. 测量:对与使用能力相关的结果提供明确的领先和滞后措施。更好的招聘质量和更短的贡献时间是招聘系统的常见指标,而更好地应用技能对于培训计划来说是常见的。

四、工作分析的业务影响

根据研究,在快速有效地填补关键职位方面,使用能力框架的公司更有可能认为其人员配备流程是有效的。大多数彻底定义成功框架的组织 (75%) 表示,与不建立成功框架的组织中的 32% 相比,他们能够更好地竞争以寻找和雇用所需的人才。

虽然以上说明了成功概况对实施的影响,但请注意识别和跟踪组织中与领导者业务相符的指标。通过衡量与其业务直接相关的影响,人力资源专业人员可以就未来人才战略的增强做出更明智的决策。

此外,你将在确保获得组织中高级领导者的关键支持方面做得很好,如果没有高层领导的支持,你的人才管理计划就不太可能取得圆满成功。

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